外国人材と宗教上の配慮｜入職前の確認で防げるトラブル

外国人材の採用が広がる中、宗教上の配慮について不安を感じている採用担当者もいるのではないでしょうか。

ヒジャブの着用、一日に複数回のお祈り、豚肉が食べられないといった事情は、日本人スタッフの雇用では想定しなかったことかもしれません。
「どこまで配慮すれば良いのか」「まわりのスタッフへの影響はどうなるのか」といった疑問を持つのは自然なことでしょう。

結論から申し上げると、こうした宗教上の配慮は入職前の段階で丁寧に確認を行っておくことで、トラブルを未然に防ぐことができます。

本コラムでは外国人材の宗教上の配慮について、具体的な対応のポイントと入職後のトラブルを防ぐための考え方をお伝えします。

日本人の雇用では想定しなかった配慮

外国人材を受け入れる際には、日本人スタッフの雇用では発生しなかった配慮が必要になることがあります。
特に宗教に関わる事項は日本の職場では馴染みが薄いため、初めて対応する採用担当者が戸惑うことも少なくありません。

具体的にどのような配慮が求められるのか、代表的なものを紹介します。

ヒジャブの着用

イスラム教を信仰する女性の中には、宗教上の理由からヒジャブ（頭髪を覆うスカーフ）を外すことができない人がいます。
日本の職場では服装や身だしなみに関する規定を設けている施設も多いため、ヒジャブの着用についてはあらかじめ方針を整理しておきましょう。

ヒジャブは本人の意思で外せるものではなく、信仰に根ざしたものであるという点を理解しておくことが大切です。

一日に複数回のお祈り

イスラム教では一日に5回の礼拝が定められており、信仰心の厚い人はお祈りの時間を確保する必要があります。
お祈りには場所と水が必要になるため、休憩室の使用やバケツの用意といった対応を求められることがあります。

1回のお祈りにかかる時間は長くはありませんが、勤務時間中に業務から離れる場面が生じるため、シフトや業務の流れの中でどのように対応するのかを事前に検討しておくと良いでしょう。

食事に関する制限

豚肉を食べられないなど、宗教上の理由から食事の内容に制約がある人もいます。
施設で給食が提供される場合には、メニューに豚肉が含まれることもあるでしょう。
そうした場合には、本人に弁当の持参を許可するといった対応が考えられます。

事前の把握が対応の第一歩

こうした配慮は一見すると、特別な対応のように感じられるかもしれません。
しかし一つ一つの内容を見てみると、施設側にとって大きな負担となるものはありません。
大切なのは何が必要なのかを事前に把握して、対応できるのかどうかを確認しておくことです。

まわりの日本人スタッフの反応

宗教上の配慮について、「まわりの日本人スタッフはどう思うのか」という点を心配する人もいるかもしれません。

例えばお祈りの時間を確保するということは、その間は業務から離れることになります。
「あの人だけ特別扱いされている」という不満が出るのではないかと、心配になることもあるでしょう。

しかしD&Mキャリアが外国人材の紹介を行う中で、宗教上の配慮が原因で日本人スタッフとの間にトラブルが生じたケースはほとんどありません。

ヒジャブの着用についても同様です。
宗教上の理由によるものとわかっていれば、まわりのスタッフも自然に受け入れてくれる傾向があります。

宗教上の配慮は個人の嗜好や特別待遇とは性質が異なるため、職場の中で自然に理解されるケースがほとんどです。

事前の説明が理解につながる

大切なのは、事前の説明と確認が行われていることです。
なぜその配慮が必要なのかを職場で共有しておくことで、不要な摩擦を避けることができます。

反対に事前の説明がないまま宗教上の配慮を受け入れてしまうと、まわりのスタッフが戸惑う原因にもなりかねません。

入職前の確認がトラブルを防ぐ

外国人材の宗教上の配慮において最も大切なのは、入職前の段階で必要な事項を丁寧にすり合わせておくことです。

D&Mキャリアが紹介前に確認していること

D&Mキャリアでは外国人材を紹介する際、宗教上の配慮が必要な事項について事前に施設側へお伝えしています。

例えば信仰心の篤い人を紹介する場合には、「この人は一日に○回のお祈りが必要です」「お祈りの場所として休憩室を使わせていただけますか」「水が必要なのでバケツを用意していただけますか」「ヒジャブは外せません」といった点を、入職前の段階で施設側と共有します。

こうした確認を事前に行うことで、施設側は受け入れの可否を判断できます。
また施設側が受け入れを決めた場合にも、現場のスタッフへの説明や環境の準備を入職前に済ませておくことができるため、受け入れ後に混乱が生じるリスクも軽減されます。

対応が難しい場合は？

ヒジャブの着用が施設の規定上認められない場合や、お祈りの時間の確保が難しい場合には、その旨を事前にお伝えいただくことで、紹介の段階でミスマッチを防ぐことができます。

施設の体制や方針に合わない状態のまま受け入れを進めてしまうと、入職後に施設側も外国人スタッフも困ることになります。

だからこそ入職前の段階で、対応できることとできないことを共有していただくことが、良い結果につながります。

「聞いていなかった」を生まないために

最も避けたいのは、施設側にとっても外国人スタッフにとっても「聞いていなかった」「知らなかった」という状況です。

入職後になって必要な配慮が判明すると施設側は戸惑ってしまい、外国人スタッフとの関係にも影響を及ぼしかねません。
一方で外国人スタッフも「この施設ではお祈りができると聞いていたのに、実際には場所が確保されていなかった」となれば、働き続けることへの不安が生まれるでしょう。

こうした行き違いは、事前の確認と説明によって防ぐことができます。

D&Mキャリアでは紹介を行う前の段階で、外国人スタッフの宗教上の事情を把握しています。
その上で施設側に対して必要な配慮をお伝えして、対応が可能かどうかを確認してから紹介を行います。

外国人材だからと構える必要はない

外国人材の受け入れにあたって、「日本人スタッフとはまったく違う対応が必要になるのではないか」と身構えてしまう人もいるかもしれません。

しかし、外国籍の人だからといって特別に構える必要はありません。
宗教上の配慮は受け入れの段階で確認を行いますが、入職後の対応やトラブルへの対処については日本人スタッフと変わりません。

何か問題が起きた時にも、外国籍であることを理由に特別な対応をするのではなく、日本人スタッフと同じ基準で対処することが基本となります。
外国人材だからといって過度に特別扱いをするのではなく、必要な配慮を事前に確認した上で同じ職場の仲間として迎え入れることが長期的な信頼関係につながります。

受け入れの不安を解消するために

大切なのは入職前の段階で必要な情報を把握して、施設として対応できることとできないことを明確にしておくことです。
事前の確認と説明が行われていれば、入職後に大きなトラブルへ発展することはほとんどありません。

外国人材の受け入れに不安を感じている方や、宗教上の配慮についてどのように対応すれば良いかわからないという方はぜひD&Mキャリアへご相談ください。
施設の状況をお聞きした上で、入職前の確認から受け入れ後のフォローまでサポートいたします。